
De siste fire årene har jeg lest igjennom mer enn 300 norske (og to svenske) masteroppgaver, hvor temaet «skoleledelse» på en eller annen måte har inngått på en slik måte at det passet problemstillingen i mitt eget arbeid.
Uten at denne teksten du leser nå, skal bli noen akademisk drøfting av dette materialet, så har jeg lyst til å forsøke meg på en litt friere reformulering av hva disse forskningsrapportene forteller om hvordan en skoleleder kan bli en GOD skoleleder.
I så fall blir dette slik:
Du blir en god skoleleder når du er et naturlig innslag, ikke et pinlig unntak, i det felles arbeidsmiljøet. For å kunne bli nettopp det, må du først og fremst være der. Være der, og ikke på møter et annet sted!
Ja, jeg vet at det er mange møter for skoleledere. Men, jeg vet også hvordan mange av dem er. Prøv å overbevise meg om at ikke 80 prosent av dem kunne vært erstattet av digital samhandling, og/ eller lagt på tidspunkter dine medarbeider hadde mindre behov for din tilstedeværelse! Prøv! Nei, vær klar over at mange medarbeidere tolker dine hyppige «møtefravær» som en distansering, som et uttrykk for at det som skjer på den felles arbeidsplassen, egentlig ikke angår deg så veldig; at det er viktigere for deg – og de andre lederene, å tydeliggjøre at dere er ledere, må vite….og har viktigere ting å bedrive…..
Den gode skolelederen dukker opp over alt! I skolegården, i klasserommene, – for å synes, for å erfare, men mest av alt: for å bekrefte alt som er bra og vellykket!
Vær optimalt transparent! Ha din egen blogg – rektorbloggen, hvor du formidler hav du driver med. Selvsagt ikke de problematiske detaljene, men den informasjonen som får dine medarbeidere til å tro på at du har viktige oppgaver, at du har innflytelse på vegne av fellesskapet, at du legger arbeid ned i å nå de målene den organisasjonen du leder, streber etter. Men; også at du er aktiv! At DU kommer med innlegg, argumenter, dokumentasjoner – og vinner seiere, på de møtene du deltar. Om du ikke er transparent på dette, så vil dine medarbeidere mistenke deg for å være en taus møte-sitter, og en svak drifter av organisasjonens felles anliggende.
Legg arbeid i å formulere og formidle at organisasjonen din når sine mål, hvordan de når dem, og hvordan de setter dem, – slik at ALLE som måtte ha interesse av det, kan se det.
Vær transparent på hvilke må DU setter for ditt arbeid, om du når dem, når du når dem og hvorfor du når dem. For selvsagt når du dem! –og den organisasjonen du leder vil alltid være en av de viktigste årsakene til at du når dem! Got it?
Responder. Gi avklarende svar. Sett aldri en medarbeider på din «venteliste». Aldri! DA taper du tillit og respekt, da! Som leder i en organisasjon må du først og fremst vektlegge at det viktigste på din agenda, uansett hvor stappfull den måtte være, er at dine medarbeidere kommer i første rekke! Gjør du ikke det, så er «byråkrat» funksjonen snublende nære…..og din rolle som ekte leder fordamper som en svak og tidlig morgentåke……
Vær nysgjerrig. Oppsøk klasserom, elever, lærere, vaktmester, – og ha utforskende, positive spørsmål til dem! Spørsmål som gjør at din kompetanse – din kunnskap om dine medarbeidere og det de driver med, øker, – men også spørsmål som gjør at dine medarbeidere opplever at du ikke bare «ser» dem, men du har eget initiativ, du er – ut i fra deg selv – ekte nysgjerrig på «hva som skjer» – «hva de gjør» – «hvordan de har det»….DA nærmer du deg det å bli «VI»`ets ekte representant!
Tilfør aktuell faglige dialektiske rom. Her ligger et tungt ansvar. Det ER din oppgave som leder, å ta ansvar for den faglige, profesjonelle utviklingen og stimulere den faglige diskursen i din organisasjon! Gjøre det, slik at det utvikler organisasjonens faglige validitet, – men også slik at verden rundt ser at den organisasjonen du leder, ER faglig oppdater, HAR et samtidig faglig fokus! Dersom du bare kjører på kjepphester DU måtte ha, fokuserer og bruker ressurser på den «siden av temaet» som DU synes er viktig, da er du ikke lenger en leder. Da er du faktisk en manipulator, – en «omskriver» av sannheten! For ALL faglig utvikling skjer i det dialektiske rommet mellom «tese og antitese»! Det ER ditt ansvar å sørge for at dette dialektiske rommet lever, stimulerer og engasjerer ALLE i din organisasjon.
Men allikevel: Bruk tid på å forklare de komplekse landskapene du som leder ser organisasjonen i. Sørg for at det «krysspresset» du som leder opplever, kan forstås av alle i organisasjonen; ikke som stengsler og hindringer, men som spennende utfordringer for den felles manøvreringen!
…og så er det noen ting du aldri skal si….
-at DU har dårlig tid/mye å gjøre. Som om det skulle være overraskende?! Du har jo selv valgt å være leder! Dersom det blir for mye for deg, så får du heller slutte som leder, – ikke plage dine medarbeidere med konsekvensene av din egen feilvurdering av egen kapasitet! Dessuten: Mener du i så fall å antyde at DU har mer å gjøre enn dine medarbeider?! Ikke særlig lurt……
– at «vi ikke rekker det nå» eller at – at vi «ikke har penger til» Nei vel? Vel, da får du heller innrømme at DINE strategier og disposisjoner – din planlegging, ikke er god nok. Og; om det skjer ofte, for ofte, så får DU ta konsekvensen av det…..
– Og alle folkeskikktingene, i den kollektive samtalen. Det å fortelle at «alle må huske å slukke lyset» – «alle må sette kaffekoppene i oppvaskmaskinen». Hør nå: du er ingens mamma. Du, som leder av høyt utdannede mennesker, du bare forutsetter at folk HAR folkeskikk og dannelse, du! OM det så skulle vise seg at enkelte trenger litt «hjelp» i så måte, så tar du dette på tomannshånd med rette vedkommende. Du plager ikke fellesskapet med slike pinligheter….right? For; OM du gjør det – om du bruker kostbar møtetid – med alle tilstede, til «mammaianske formaninger», så tenker de fleste at du ikke har noe annet, noe viktigere, noe mer «ledelsesbekreftende», å bidra med.
DA ligger du tynt an….
Den beste måten du kan avsløre deg selv på, – som en IKKE god leder, er å bruke frasen: «slik er det bare». Nei. Ingenting «er bare slik», – eller søsterfrasen, som er: «slik er det hos oss / slik har vi alltid gjort det». Slike fraser er ledelsesmessige selvmord. Ganske enkelt. Jeg tror ikke det engang trenger å bli forklart. (om du – mot formodning IKKE skulle forstå hva som er så galt med slike fraser, så kan du være helt sikker på at i dine medarbeideres øyne, så er du ingen leder. Ikke i det hele tatt, og vil aldri bli det…
..og så skal du ikke ha dine yndlinger i personalgruppen. Det blir gjennomskuet og avslørt, før du vet det selv! Favoritt-dannelser hos en leder er gift i en organisasjon. Ikke bare dør lederen av det, men favoritten skades betydelig, og organisasjonen din er allerede splittet og fraksjonert. Nei, du skal tvert i mot hele tiden sjekke ut at ALLE dine medarbeidere opplever at de får anvendt sine interesser og kompetanseområder. Støtt, og veiled dem i deres karriereplaner, ved å vise at du ser hvordan de planene kan komme det kollegiale felleskapet til gode
Oppsøk, og delta, der dine medarbeidere er «uformelle». I kantiner, pauserom, røykeplasser, parkeringsplasser… Forsøk å «være midt i blant dem» – for å understreke at det handler om et «OSS», hele tiden, – men også fordi dine medarbeidere alltid vil være meget nysgjerrige på DITT bidrag i de mer løse samtalene, alltid ha behov å vite at DU vet om dem, hva de er opptatt av, hva de snakker om, hvordan de posisjonerer seg i forhold til hverandre. Sagt litt mer akademisk: du som leder MÅ beherske grunnleggende sosiometrisk analyse! Du må kunne forstå de sentrale dynamikkene i medarbeidergruppen din, og du må selv ta rolle slik at du også inngår i organisasjonens sosiometri.
Deleger! Bruk de kompetanser du har ansatt! La dine ansatte få oppdrag som formulerer «VI»`et, og la dem formidle sine arbeider i et bekreftende felleskap. Det de kommer med, behøver ikke nødvendigvis bli brukt, men det som teller mest er de ansattes opplevelse at å ha etterspurt og anvendt, gyldig kompetanse.
Bruk koreograferte møter! Styr dem! Hold deg til en formidlet agenda. La alle få anledning til å forberede seg, og hent ut ALLES bidrag til sakslistens punkter! Skriv referatene åpent, under møtet, slik at alle kan være omforente om det som formuleres, punkt for punkt. Ikke la medarbeider sitte stille og uformulerte, møte etter møte. Da viser du dem egentlig bare at organisasjonen ikke trenger dem. At du – som leder, egentlig ikke synes de har noen verdi….og i så fall kan du være sikker på at det blir svært gjensidig…..
Finnes det noen enkelt oppsummering?
Ja, jeg tror det.
Jeg tror den blir slik: En GOD leder tar ansvaret for sitt eget valg. Har du valgt å bli leder, så har DU valgt det, – og da skal ikke dine medarbeidere plages med konsekvensene av at du ikke mestrer det, eller valgte feil……
-og: du leder ikke «andre». Du leder et «VI» !
