Monthly Archives: mai 2016

-og: du leder ikke «andre». Du leder et «VI» !

vildelse

De siste fire årene har jeg lest igjennom mer enn 300 norske (og to svenske) masteroppgaver, hvor temaet «skoleledelse» på en eller annen måte har inngått på en slik måte at det passet problemstillingen i mitt eget arbeid.

Uten at denne teksten du leser nå, skal bli noen akademisk drøfting av dette materialet, så har jeg lyst til å forsøke meg på en litt friere reformulering av hva disse forskningsrapportene forteller om hvordan en skoleleder kan bli en GOD skoleleder.

I så fall blir dette slik:

Du blir en god skoleleder når du er et naturlig innslag, ikke et pinlig unntak, i det felles arbeidsmiljøet. For å kunne bli nettopp det, må du først og fremst være der. Være der, og ikke på møter et annet sted!

Ja, jeg vet at det er mange møter for skoleledere. Men, jeg vet også hvordan mange av dem er. Prøv å overbevise meg om at ikke 80 prosent av dem kunne vært erstattet av digital samhandling, og/ eller lagt på tidspunkter dine medarbeider hadde mindre behov for din tilstedeværelse! Prøv! Nei, vær klar over at mange medarbeidere tolker dine hyppige «møtefravær» som en distansering, som et uttrykk for at det som skjer på den felles arbeidsplassen, egentlig ikke angår deg så veldig; at det er viktigere for deg – og de andre lederene, å tydeliggjøre at dere er ledere, må vite….og har viktigere ting å bedrive…..

Den gode skolelederen dukker opp over alt! I skolegården, i klasserommene,  –  for å synes, for å erfare, men mest av alt: for å bekrefte alt som er bra og vellykket!

Vær optimalt transparent! Ha din egen blogg – rektorbloggen, hvor du formidler hav du driver med. Selvsagt ikke de problematiske detaljene, men den informasjonen som får dine medarbeidere til å tro på at du har viktige oppgaver, at du har innflytelse på vegne av fellesskapet, at du legger arbeid ned i å nå de målene den organisasjonen du leder, streber etter. Men; også at du er aktiv! At DU kommer med innlegg, argumenter, dokumentasjoner – og vinner seiere, på de møtene du deltar. Om du ikke er transparent på dette, så vil dine medarbeidere mistenke deg for å være en taus møte-sitter, og en svak drifter av organisasjonens felles anliggende.

Legg arbeid i å formulere og formidle at organisasjonen din når sine mål, hvordan de når dem, og hvordan de setter dem, – slik at ALLE som måtte ha interesse av det, kan se det.

Vær transparent på hvilke må DU setter for ditt arbeid, om du når dem, når du når dem og hvorfor du når dem. For selvsagt når du dem! –og den organisasjonen du leder vil alltid være en av de viktigste årsakene til at du når dem! Got it?

Responder. Gi avklarende svar. Sett aldri en medarbeider på din «venteliste». Aldri! DA taper du tillit og respekt, da! Som leder i en organisasjon må du først og fremst vektlegge at det viktigste på din agenda, uansett hvor stappfull den måtte være, er at dine medarbeidere kommer i første rekke! Gjør du ikke det, så er «byråkrat» funksjonen snublende nære…..og din rolle som ekte leder fordamper som en svak og tidlig morgentåke……

Vær nysgjerrig. Oppsøk klasserom, elever, lærere, vaktmester, – og ha utforskende, positive spørsmål til dem! Spørsmål som gjør at din kompetanse – din kunnskap om dine medarbeidere og det de driver med, øker, – men også spørsmål som gjør at dine medarbeidere opplever at du ikke bare «ser» dem, men du har eget initiativ, du er – ut i fra deg selv – ekte nysgjerrig på «hva som skjer» – «hva de gjør» – «hvordan de har det»….DA nærmer du deg det å bli «VI»`ets ekte representant!

Tilfør aktuell faglige dialektiske rom. Her ligger et tungt ansvar. Det ER din oppgave som leder, å ta ansvar for den faglige, profesjonelle utviklingen og stimulere den faglige diskursen i din organisasjon! Gjøre det, slik at det utvikler organisasjonens faglige validitet,  – men også slik at verden rundt ser at den organisasjonen du leder, ER faglig oppdater, HAR et samtidig faglig fokus! Dersom du bare kjører på kjepphester DU måtte ha, fokuserer og bruker ressurser på den «siden av temaet» som DU synes er viktig, da er du ikke lenger en leder. Da er du faktisk en manipulator, – en «omskriver» av sannheten! For ALL faglig utvikling skjer i det dialektiske rommet mellom «tese og antitese»! Det ER ditt ansvar å sørge for at dette dialektiske rommet lever, stimulerer og engasjerer ALLE i din organisasjon.

Men allikevel: Bruk tid på å forklare de komplekse landskapene du som leder ser organisasjonen i. Sørg for at det «krysspresset» du som leder opplever, kan forstås av alle i organisasjonen; ikke som stengsler og hindringer, men som spennende utfordringer for den felles manøvreringen!

…og så er det noen ting du aldri skal si….

-at DU har dårlig tid/mye å gjøre. Som om det skulle være overraskende?! Du har jo selv valgt å være leder! Dersom det blir for mye for deg, så får du heller slutte som leder, – ikke plage dine medarbeidere med konsekvensene av din egen feilvurdering av egen kapasitet! Dessuten: Mener du i så fall å antyde at DU har mer å gjøre enn dine medarbeider?! Ikke særlig lurt……

– at «vi ikke rekker det nå» eller at – at vi «ikke har penger til» Nei vel? Vel, da får du heller innrømme at DINE strategier og disposisjoner – din planlegging, ikke er god nok. Og; om det skjer ofte, for ofte, så får DU ta konsekvensen av det…..

– Og alle folkeskikktingene, i den kollektive samtalen. Det å fortelle at «alle må huske å slukke lyset» – «alle må sette kaffekoppene i oppvaskmaskinen». Hør nå: du er ingens mamma. Du, som leder av høyt utdannede mennesker, du bare forutsetter at folk HAR folkeskikk og dannelse, du! OM det så skulle vise seg at enkelte trenger litt «hjelp» i så måte, så tar du dette på tomannshånd med rette vedkommende. Du plager ikke fellesskapet med slike pinligheter….right? For; OM du gjør det – om du bruker kostbar møtetid – med alle tilstede, til «mammaianske formaninger», så tenker de fleste at du ikke har noe annet, noe viktigere, noe mer «ledelsesbekreftende», å bidra med.

DA ligger du tynt an….

Den beste måten du kan avsløre deg selv på, – som en IKKE god leder, er å bruke frasen: «slik er det bare». Nei. Ingenting «er bare slik», – eller søsterfrasen, som er: «slik er det hos oss / slik har vi alltid gjort det». Slike fraser er ledelsesmessige selvmord. Ganske enkelt. Jeg tror ikke det engang trenger å bli forklart. (om du – mot formodning IKKE skulle forstå hva som er så galt med slike fraser, så kan du være helt sikker på at i dine medarbeideres øyne, så er du ingen leder. Ikke i det hele tatt, og vil aldri bli det…

..og så skal du ikke ha dine yndlinger i personalgruppen. Det blir gjennomskuet og avslørt, før du vet det selv! Favoritt-dannelser hos en leder er gift i en organisasjon. Ikke bare dør lederen av det, men favoritten skades betydelig, og organisasjonen din er allerede splittet og fraksjonert. Nei, du skal tvert i mot hele tiden sjekke ut at ALLE dine medarbeidere opplever at de får anvendt sine interesser og kompetanseområder. Støtt, og veiled dem i deres karriereplaner, ved å vise at du ser hvordan de planene kan komme det kollegiale felleskapet til gode

Oppsøk, og delta, der dine medarbeidere er «uformelle». I kantiner, pauserom, røykeplasser, parkeringsplasser… Forsøk å «være midt i blant dem» – for å understreke at det handler om et «OSS», hele tiden, – men også fordi dine medarbeidere alltid vil være meget nysgjerrige på DITT bidrag i de mer løse samtalene, alltid ha behov å vite at DU vet om dem, hva de er opptatt av, hva de snakker om, hvordan de posisjonerer seg i forhold til hverandre. Sagt litt mer akademisk: du som leder MÅ beherske grunnleggende sosiometrisk analyse! Du må kunne forstå de sentrale dynamikkene i medarbeidergruppen din, og du må selv ta rolle slik at du også inngår i organisasjonens sosiometri.

Deleger! Bruk de kompetanser du har ansatt! La dine ansatte få oppdrag som formulerer «VI»`et, og la dem formidle sine arbeider i et bekreftende felleskap. Det de kommer med, behøver ikke nødvendigvis bli brukt, men det som teller mest er de ansattes opplevelse at å ha etterspurt og anvendt, gyldig kompetanse.

Bruk koreograferte møter! Styr dem! Hold deg til en formidlet agenda. La alle få anledning til å forberede seg, og hent ut ALLES bidrag til sakslistens punkter! Skriv referatene åpent, under møtet, slik at alle kan være omforente om det som formuleres, punkt for punkt. Ikke la medarbeider sitte stille og uformulerte, møte etter møte. Da viser du dem egentlig bare at organisasjonen ikke trenger dem. At du – som leder, egentlig ikke synes de har noen verdi….og i så fall kan du være sikker på at det blir svært gjensidig…..

Finnes det noen enkelt oppsummering?

Ja, jeg tror det.

Jeg tror den blir slik: En GOD leder tar ansvaret for sitt eget valg. Har du valgt å bli leder, så har DU valgt det, – og da skal ikke dine medarbeidere plages med konsekvensene av at du ikke mestrer det, eller valgte feil……

-og: du leder ikke «andre». Du leder et «VI» !

sign1

Reklamer

Du verden, så mye styr det er rundt dette med «ledelse»!

 

ringduer

Det diskuteres i det vide og brede, intrikate modeller over ulike systemiske og kulturelle faktorer som påvirker en ledelsesvirkelighet (Bolman/Deal), psykologiske analyser med røtter tilbake til Freud og Jung – beskrivelsesformer hentet fra gresk og romersk mytologi, erfaringsbaserte, gjerne biografisk forankrede utledninger (Steve Jobs f. eks), sosialantropologiske og sosiologiske modelleringer….det kryr, over lang tid og fyller hyller, spesiallaget for de tyngste bøkene……

Slik kommer det til å fortsette, så lenge vi tror ledelse er en rolle, en stilling, en funksjon noen kan ansettes til å utføre.

Ledelse er ikke det.

Ledelse er et resultat. En konsekvens.

Ledelse skapes av de som skal «ledes» til å fungere optimalt i forhold til en målsetning, en hensikt, – avstedkomme et produkt.

Ledelse oppstår når kompetanse formulerer seg selv på en slik måte at målet nås.

Den optimale ledelse er konstruksjonen av det optimale «vi»!

Når denne setningen gjelder: «VI vet at VI kan det VI vil!», – og når ansettelser begrunnes med: «VI vet hva VI mangler (av kompetanse) for å kunne prester det VI vil», DA er samhandling og innovasjon preget av «å være ledet»

Det lar seg ikke gjøre å benekte det: En organisasjon leder seg selv! Ting, (samspill, prosesser, produkter, måloppnåelse) BLIR ALLTID i samsvar med organisasjonens egentlige kvalitet! De svake leddene gjør helheten svak, – enten det er «I do not care»-medarbeideren, eller «Vi er opptatt på ledermøte»- lederne.

Alltid.

Gode ledere ikke bare skaper et «VI» – men evner å gjøre det hele tiden! Dyrker «VI»`et, formulerer «VI»`et, berømmer «VI»`et….og er alltid tilstede i det selv!

Lagde jeg da en selvmotsigelse? Når jeg sier at «gode ledere skaper et «VI»? – og at «ledere» ikke finnes som rolle eller funksjon?

Nei, jeg gjør ikke det.

Jeg bare setter tydelig strek under: «Altså er vi alle ledere – i vårt felles «VI»! – BÅDE når det gjelder ansvar og når det gjelder reell innflytelse, den ene eller andre veien…..

Kom igjen, da! Vi VET da dette, alle sammen! At den reelle «ledelsen» skjer der det dannes «VI»`er i en organisasjon! Når sytepavene og unnasluntrerne danner sitt «VI», når de handlingssterke og avantgardistiske danner sitt, når «maktelite» distanserer seg, når de som aldri sier eller mener noe, opplever seg selv som trygge i et slikt «VI»…..all fraksjonering handler om å skape «VI» – og all fraksjonering definerer alltid hva organisasjonen egentlig evner å prestere!

Når «alle får sin lønn, uansett» gjelder, opphører ledelsesbegrepets relevans.(da ligger bare fragmenentene igjen; styring og lydighet. Når VI får den lønn vår produksjon muliggjør, da skapes grunnlaget for et VI som leder seg selv, – og når et slikt «VI» evner å se sine behov for fornyelse og reformulering, DA får «VI»`et en ledelsesfunksjon!

sign1

Hvem er pedagogikkens søster?

 

tosky

Skolegang og utdanning er ingen lek. Begge ytterpunktene i en normalfordelt befolkning av barn og unge kommer i stadig økende grad, til kort nå, – i forhold til skole.

De som har ødelagte nettverk, traumer og konflikt i hverdagen sin, – men også nå stadig mer de som kommer fra, og er i, ressurssterke rammer og betingelsessett.

Dropper ut.

Knekker.

Tar skade.

Av en dårlig skole? Ja, antagelig er det det, sett i lys av den kunnskap vi har om barndom, utvikling og læring. Prestasjonskrav, lydighetskrav, og en voksenverden som ikke lenger ser noen som helst mening eller hensikt i, eller med, barndommens kultur, annet enn å «melke» det kommersielle potensialet i den.

Dermed blir gruppen ungdommer som har behov for tiltak og endring av livssituasjon, stadig større og større. Behov for hjelp til å mestre eget liv. Hjelp til å tåle det de opplever som sine egne nederlag. Behov for å hele sår, – sår som er dypere i et barnesinn enn hva voksne egentlig kan evne å forstå.

Hjelp til å karre seg opp på veien igjen, etter rutsjeturen nedover i steinrøys, – for så å forsøke å komme seg videre på veien mot voksenlivet.

Felles for dem alle er relasjonen til skole.

Men skolen kan ikke, og skal ikke, håndtere alt dette! Skolen må ha en partner i arbeidet med og for ungdommer i slike situasjoner. En søster. En søster som kan føre de dypere samtalene, knytte de sterkere båndene. En søster som evner å la trygg stillhet arbeide…..

Stadig oftere blir barn og unge i slike situasjoner «tatt hånd om» av barnevernet. Barnevernet vokser i samme grad som de nevnte ytterpunktene i den tidligere nevnte normalfordelingen i en barne og ungsomsbefolkning.

Og selvsagt skal, og må, den det!

Men; er det da barnevernet som er skolens søster?

Nei, jeg tror ikke det.

For på samme måte som psykiatrien har sitt problemfylte forhold til farmasien, har skolen en tilsvarende utfordring i sitt forhold til barnevernet.

Dypest sett handler dette om forholdet mellom begrunnelse og motiv på den ene siden, og handlingers egentlighet og konsekvenser på den annen side. Om forholdet mellom ideal og kontekst.

Om subjekt og objektrelasjonen som et verballedd….

Skolens søster må være en søster «som kan føre de dypere samtalene, knytte de sterkere båndene. En søster som evner å la trygg stillhet arbeide…..»

DET kan aldri muliggjøres gjennom maktanvendelse, autoritetsbruk og lydighetskrav. Aldri.

Den gode samtalen har opplevd likeverdighet som sitt mål. Den gode samtalen har økt innsikt i egen situasjon som framdrift og essens.

DA blir det psykiatrien – den gode psykiatrien, som er skolens søster!

Derfor må skolen, i den tiden vi nå har, – med alle de unge som skades, arbeide stadig mer tett med sin søster, enten det betyr helsesøsters tilstedeværelsesgrad på alle de ordinære skolene eller organisering av tilbud for de helt yre sonene av tiltak, de mot de unge som har mistet sin skole, sitt nærmiljø….sitt til nå kjente liv.

Velger skolen feil i dette, så velger skolen bort sin egen pedagogiske ektehet.

sign1

Den får holde seg der den er.

ruin

Selvsagt savner jeg 70 tallet!

Menn i midten av 60 årene skal det,- vil jeg tro.

Galskapen. Grensesprengingen. Forakten for det «etablerte» – kunnskapen om at de som hadde hatt makten før oss, bare hadde rotet til det meste.

Musikk med tekster.

Tekster.

Te.

Jeg husker Ragnveig. Hun på Veitvedtklubben. Mitt første kvinneideal.

Hun hadde en genser. Hun brukte den hver dag. Jeg så henne aldri i andre klær en slitne jeans og denne genseren. Det var en større herregenser, så armene var klippet av nederst, og så rullet litt opp.

Langt mørkt hår.

Ingen sminke, selvsagt. Hva skulle hun med det? Hennes øyne fikk dybde av Donovans musikk, og hun levde Joan Baez`s tekster i hele sitt liv, – og ble til akkorder hos Joni Michel i voksen alder.

Antagelig.

Nå?

Kaffe. Vestkanten vant.

Du verden så prektige de er nå. Nå som de ledende blant ungdom har synkronisert seg med dresser, tights, sykler og moteriktige, moderniserte partier, menigheter og et «fellesskap» som raserer enhver individuell kvalitet. De avler seg selv. Til det kjedsommelige. Leser tabloide reality netflixerier inn i sin forståelse av virkeligheten og verver hverandre….

Mett.

Velforsynte og tamme unngår de de vanskelige ordene og lar neo-kommersialismen befri seg fra både eksistensialismens og de marxistiske opiaters krav til tyngde og individkvalitet.

Og verden har blitt så liten, at vi vil ikke ha den her!

Den får holde seg der den er.

Er?

sign1

Et slikt hus har fire vegger.

 

2-bjerk

Den ene er oppdatert innsikt og kunnskap, kompetanse som utvikles, utøves og formidles. Bevises, om du vil.

Den andre er samtidighet; det at all mediering skjer slik at den har gyldighet i samfunnet rundt. Multimodalitet og multikulturisme, det digitale og de nye, positivt inkludert, verdsatt og anvendt.

Den tredje er transparens. Den veggen gjør det mulig for verden rundt å se inn i huset, – se hva som foregår der….og hvordan….

Den fjerde veggen er et speil. Et speil som gjør at alle husets beboere kan se hverandre og oppleve å bli sett. Hele tiden.

Over det hele ligget et tak. Et tak av den ordinære typen; egentlig to halvdeler som hviler mot hverandre. «Stolthet» og «trivsel» heter de halvdelene. Stolthet over det huset rommer, og trivsel i alle husets rom, for alle de som bor der.

«En god skole», heter slike hus…..

sign1

– de skader skolen, – slik den skal være i vårt samfunn, i vår tid……

truende-sky

Egentlig tror jeg det finnes ETT avgjørende skille, knyttet til ledelse. Det er et skille som jeg tror kommer sterkt til syne i de ledelsesutfordinger som ligger i skoleverket. Så derfor først: hva er det som kjennetegner, er spesielt for ledelse i skolen?

Ledelse i skolen, rektorrollen, – enten den ligger på en person, eller på en ledergruppe, er, slik jeg ser det, en «responderende ledelse». Med det mener jeg en ledelse som har som oppgave å respondere, svare på, de utfordringer som lover, forskrifter og overordnede føringer til enhver tid gir, – OG på de utfordringer som en kompleks «medarbeidergruppe» gir. For nettopp den medarbeidergruppen er særegen for skoleverket: Elevene er nemlig ikke kunder. De foresatte er ikke kunder. Både de, og lærerkollegiet er, slik norsk skole er formulert, likeverdige aktører i en sam-kollegial handling! De er likeverdige «produksjonsenheter»!

På den annen side; skolen har ikke kunder. Men, den HAR produkter og produktkrav! Skolen skal ikke produsere for et marked. Den skal produsere SEG SELV til noe stadig bedre, til noe stadig mer vellykket for stadig fler!

Den skal hele tiden forbedre sin egen praksis. Skole er en samfunnsnødvendig innovasjon!

Dermed skal ikke ledelse i skoleverket lede «ansatte» -lærergruppen, som enkeltpersoner til å bli stadig mer produktive, stadig mer rasjonelle i sitt produksjonsarbeid, stadig mer «effektive» i et kostnadsperspektiv, slik ledelse i næring og produksjonsprosesser skal. Ledelse i skoleverket skal lede en organisasjon som har et helt annet perspektiv: nemlig optimaliseringen av den enkelte elev og foresattes tilhørighet til, og utbytte av, skoletilbudet! Ikke i et «kvartalsoppgjør», men i hver enkelt arbeidsøkt i skolehverdagen!

DET er det avgjørende skillet. Det er det som er særegent for ledelse i skoleverket, slik vårt samfunn har valgt å definere sin skole: ledere skal ikke lede personer. Ledere skal lede prosesser.

Samspillsprosesser mellom elev, skole og foresatte.

En mye mer krevende lederoppgave, en det de ledere har, som skal oppnå pålagte, kjente produksjonsmål.

Så kan det sies mye om hva som da blir konsekvenser. Konsekvenser for kvalitetskrav, for kompetanse, for informasjonsflyt, for motivasjonsarbeid og for rolleansvar. Men, jeg skal ikke det nå. Ikke i DETTE innlegget.

Dette innlegget skal ganske enkelt bruke det jeg til nå har skrevet, til å komme med en todelt påstand:

De skoleledere som ikke har skjønt dette, som ikke nettopp ser sitt oppdrag på denne måten, de vil aldri evne å lede en skole slik den skal, og må, ledes.

De ledere som velger å neglisjere dette, de som velger å «lede personer» for å profilere egen «makt» – de skader skolen, – slik den skal være i vårt samfunn, i vår tid……

sign1

Så; hva blir det til, skole? Tåler du ikke sollys?

4-setv

Ja, jeg er aktiv på nettet. Jo, jeg legger ofte ut bilder, – av hva jeg driver med, og av meg selv, på Facebook.

Jeg har en grunn til det. Jeg vil markere noe…..

For, i de senere halvårene har det strømmet på med medierte innspill om «Den nødvendige varsomhet». At en ikke skal risikere ID tyveri. At en taper sosial anseelse ved å eksponere seg for mye. At en er «narsissistisk» av legning, dersom en «publiserer seg selv»…og alle mulige varianter av «nødvendige forbehold».

Det er «mainstreaming-prosessen» til det «akterutseilte» som forsøker å beholde seg selv som etisk referanse. Ikke noe annet, og…ikke mindre alvorlig enn nettopp det!

Det er «transparensfobi» av ypperste klasse og mangfold. Det er det «gamle» som tviholder på sin for lengst tapte gyldighet….

Ignorans.

Ignorans i kamp mot transparens!

Og hvorfor er jeg opptatt av det? Jo, fordi jeg er lærer. Jeg er pedagog. Jeg underviser barn og unge, i et perspektiv på å dyktiggjøre dem til den fremtiden som venter dem.

Når jeg da opplever:

  • At foresattes kontakt med skolen går gjennom lukkede LMS systemer, hvor bare elevene har passord
  • At lærere blir «pålagt» å ikke ha kontakt med elever på sosiale media
  • At klasserom og undervisning er minst like «lukket» og utilgjengelig som før

…da tror jeg ikke lenger bare at skolen ikke «evner å møte Det Nye» – men da tror jeg at skolen er i «krig» med både de unges nåværende kultur, og særlig: den framtid som venter dem!

Da er i så fall det en meget stygg skole. En farlig skole!

Jeg vil ikke – og kan ikke, være en del en slik skolekultur.

Det er DET jeg vil markere.

Så da gjør jeg det, i mitt private liv. Både for å bedre min egen samvittighet, – og for å provosere.

Provosere de som vil si: «En kan ikke gjøre slik» – «Du taper sosial anseelse da» – til å si nettopp det. Til å avdekke seg.

For da vet jeg at de ikke teller. Da er ikke de med framover. De er, som Bjørnsrud så treffende sa: «Deler av en akterutseilt (skole) kultur.»

Den nye digitale virkeligheten rommer egentlig ikke så mye mer enn at så mye kan bli sett så mye raskere av så mange fler.

DET er den optimale demokratiske kvalitet, det!

Eller, for å si det motsatt: dersom du og det du driver med, ikke tåler å bli sett av andre….? Hvem har problemet da?

Framtidens formidling, både personlig og epistemologisk, ligger i transparensens imperativ!

Det er DA det lugubre, det infiserte…..det «fascistiske», kan sees av mange nok. Mange nok til å sette en stopper for det. Som trollet, når sola skinte inn i hulen…..

I hver framvisning av «sitt eget» ligger en formulert refleksjon. Den behøver ikke være så veldig vellykket bestandig, men den ER der! Den kan sees, og den kan kommuniseres med!

I tillegg til dette mer overordnede «prinsippet» om transparens som det neo-modernes nødvendige form, ligger selvsagt også en stillingstagning til Jantelov og Bygdedyr, til grunn.

Men, er ikke det nettopp to sider av samme sak?

Så; hva blir det til, skole? Tåler du ikke sollys?

sign1

Men, så skal jeg motsi meg selv: En skole kan ikke omorganiseres. For den er ikke en organisasjon!

non

Gjennom mange tiår nå, har det å omorganisere eksisterende organisasjoner vært en slags «mote». Ideelt vil en forsøke å se omorganisering som en innovasjon, en bedring av praksis.

Tonnevis av bøker har blitt skrevet om dette. Felles for dem er at de alle setter opp «variabler» som påvirker betingelser, prosesser og resultater.

Du har sikkert lest noen av dem. I et perspektiv på det moderne spenner de gjerne fra marxisme til «system thinking», via New public management, i en slags parallellitet til et stadig endret syn på hva ledelse er.

Mye av det som skrives kan lett ses i et perspektiv på hva som er motstandsfaktorer i omorganisering.

Greit nok. Endring ER avhengig av motstand. Dersom motstand ikke lever, skjer ingen endring. Det er selve konservatismens begrunnelse det…..

…og endring er alltid en grad av revolusjon….

I det å bevare, og i det å revolusjonere, KAN alt inngå. Uten tvil. Det hele avhenger egentlig bare av kontekst og handlingsform; diktat? Prosess? Evolusjon?

Så bøker om dette vil selvsagt fortsette å flomme på.

I de bøkene jeg har lest om dette, finner jeg sjelden det jeg tror er det sentrale. Nemlig det at om en skal endre en organisasjon, så må en begynne med å forstå organisasjonens produkt! Alle organisasjoner er dannet for å avstedkomme et produkt. På den annen side: en organisasjon blir ikke en organisasjon før alle ledd i den forstår produktet på lik måte.

En kan ikke fungere i en organisasjon, før en inngår i en omforent forståelse av produktet. Ser den samme hensikten som de andre. Kjenner den samme produksjonsprosessen som de andre.

Det er HER jeg tror organisasjonsutvikling i skoleverket så ofte kommer til kort!

Jeg tror det er bare unntaksvis at lærere på en skole er omforente om produktet og produksjonsprosessen!

I tillegg til dette, som en forsterker til dette, kommer den erfaring at når skoleorganisasjoner skal begynne omorganisering, så snakker en om hva og hvordan en skulle ønske at produktet, og produksjonsprosessen skulle ha, burde ha, vært.

Bare unntaksvis kartlegger lærere seg selv. Bare unntaksvis studerer en først hva som egentlig er rådende praksis, for en forsøker å innovere den!

En kan ikke innovere noe en ikke vet hva er!

En kan ikke forbedre en praksis en ikke kjenner og kan identifisere og formidle!

Min påstand vil være denne: Omorganisering i en skole handler om å forankre makt, og det handler om å forlate ansvar for det som har vært.

Men, så skal jeg motsi meg selv: En skole kan ikke omorganiseres. For den er ikke en organisasjon!

En skole er et dialektisk og triangulert spenningsfelt, mellom hjem, elev og utøvd undervisning! Et dialektisk rom som aldri er egentlig faktisk. Det vil alltid bare kunne delvis beskrives i ettertid!

Skoler kan ikke omorganiseres! For de finnes aldri i sanntid, på lik måte, for alle som har rolle i produksjonen! Egentlig er det trianguleringens vesen det….

Javel? Er alt «alt er håpløst» da?

Nei. For det en skole – sett som kollegium med sin ledelse, kan og bør gjøre, er å kvalitetssikre sine produkter. Kvalitetssikre samtidighet. Kvalitetssikre validitet.

..og hvordan gjør en det?

Jo, selvsagt: en sørger for at alle pedagogene og alle lederne er enige og omforente om to ting: Hvilket suksesskriterium som skal nås nå, – og hvordan – med hvilken metode, en skal forsøke å nå det. DET er den måten en skole ( et edukator-kollegium) kan, og skal, utvikle sin del av treenigheten mellom dem selv, elevene og elevenes foresatte.

En utvikler en skole ved å nå resultatmål en har satt seg.

Hele tiden.

Hver dag.

sign1

Den «tykke beskrivelsen», tilfeldigheten og minstekravet…

 

illo

 

Spesialpedagogisk arbeid med EN elev, er en krevende handling. Det rommer i alle fall fire sentrale variabler: Det faglige innholdet/framdriften (didaktikken og metoden i møte og samspill), responsenes hensiktsmessighet, både lærer og elevs responser, oppnådde utvidelser; øker fokusperiodene? Øker mestringen? -og som det fjerde: kan en se nye innsatsområder, i arbeidet med å optimalisere elevens faglige utvikling, mestring og selvbildestyrking?

I alle timer.

Det er derfor en har slike timer.

Om en skulle forsøke å begrunne timene med bare tre, to eller det ene av punktene, så mister timen sin berettigelse som spesialpedagogisk tiltak…..

Dermed handler det egentlig om å kunne registrere, formidle og drøfte i faglig – spesialpedagogisk, veiledning og evaluering.

Dersom DET ikke skjer, så har i alle fall ikke undervisningen noen hensikt i det hele tatt, – som spesialpedagogikk….selv om den kanskje kan «fungere» som «oppbevaring» og noe «tilsynelatende».

Altså må spesialpedagogisk arbeid alltid skje på tre plan: Læringshandlingen, dokumentasjonen/registreringen og analysen og formidlingen inn i drøfting.

La meg ta det siste først: En vil ikke som pedagog kunne «se» sine undervisningsøkters egentlighet alene. En må, og skal, få sine kolleger synspunkter på dem. Det er DA de kan forankres faglig. Det er DA de får gyldighet som utøvd og valid kompetanse.

Hva skal da formidles inn i slike kollegiale drøftinger? Jo, fakta. Fakta i kontekst. Innhentet fakta. Hva skjedde? Når skjedde det? Varighet? Konsekvens?

Men, altså ikke som «synsing» basert på egen umiddelbar tolking. Synsing basert på egen tolkning er det vi bruker når vi skravler det. Det har ingenting i faglig arbeid å gjøre.

Rett og slett fordi det aldri kan være troverdig. Troverdig som lærerens umiddelbare affekt, ja…men ikke som «data» som kan medføre faglig drøfting, fremgang og endring.

Altså kan vi ikke sitte og «fortelle hverandre» hva som «hendte» i dag.

Ikke som fagpersoner.

Som fagpersoner skal vi formidle til hverandre. Formidle det faktiske. Formidle det utvalget av det faktiske som tjener fokus, som belyser det vi arbeider med, fokuserer på, forsøker å oppnå.

Aha! Da må vi jo vite hva det er! Vi må alle, i et faglig kollegium, få god og begrunnet kunnskap om hva som er suksesskriteriene i de undervisningsøktene vi holder, og så, eller rettere sagt; bare da, kan vi hjelpe hverandre å se om vi nærmer oss eller fjerner oss. Bare da kan vi spille inn til hverandre det vi trenger for å kunne utøke kompetansen vår, før neste undervisningsøkt!

Så; HVA er det så vi trenger å registrere, når det skjer, for å bringe det som «ufortolket» faktum, inn i vår faglige konstruksjon?

Akkurat DET må selvsagt avklares først! De som skal delta i samtalene etterpå, må i forkant være omforente om hva som er av interesse å registrere NÅ! Periode for periode, måloppnåelse for måloppnåelse…..

De som ikke er med i en slik «omforenthet» har selvsagt ingenting å gjøre i samtalen etterpå! De har ikke gyldighet. Dermed har de heller ikke ansvar. Altså sparer en medarbeidere for å gi dem ansvarsroller i en «skravlefaglighet» de egentlig ikke skal ha, ved å være nøye med hvem som har hva som sitt anliggende, – som fagpersoner.

Selvsagt? Selvsagt!

«Faglige team» heter slikt. – og de vil aldri kunne bestå av de som «tilfeldigvis er tilstede».

La oss så skifte vinkling:

«Den tykke beskrivelse» vil alltid være den beste. Mest arbeidskrevende, ja – men det vil alltid være den som rommer flest detaljer som kan fortelle. Fortelle viktige ting, og/eller ting som blir viktige å finne igjen senere. Eksempelvis: en videofilmet undervisningsøkt vil fortelle optimalt. Men; den vil også kreve mest arbeid i analyse og tolkning.

Derfor, antagelig, brukes det sjelden.

La det være sagt med en gang: Det er min absolutte mening, at når vi snakker om spesialpedagogiske ene-timer, så SKAL de videofilmes! Både for å skaffe alle de viktige informasjonene i optimaliseringen av arbeidet, læringseffekten i det kollegiale, – men mest av alt: for å ivareta elevens rettigheter. Basta!

Med den teknologien vi har i dag, og med de regler vi har for personvern, burde dette være en smal sak å få til på en skikkelig måte. Men, det gjøres ikke. Av flere grunner, tenker jeg, – og jeg er redd vi må undre oss over om en av grunnene kan være lærers frykt for å bli «sett», bli «avslørt»…..

Ok. Så vil vi ikke kunne få til det.

Hva skal vi da gjøre?

Som sagt: hva som skal registreres skal selvsagt tilpasses den enkelte «kasus» og den enkelte fase.

Men allikevel; Jeg vil påstå at det i alt spesialpedagogisk arbeid i alle fall er fire forhold som skal løpende registreres, i alle undervisningsøkter (i tillegg til tidspunkt, faginnhold og andre selvsagtheter). Det er disse:

1: Øker, eller minsker elevens tilfredshet med seg selv og eget arbeid?

2: Hva foranlediger positive affekter hos eleven, og hva foranlediger negative affekter?

3: Hvem responderte positivt på elevens arbeid/produkt?

4: Hvordan skal elevens produksjon formidles til hvilke deler av elevens sosiometri?

ER dette egentlig for mye forlangt? Kan vi forsvare undervisningsøkter som ikke muliggjør gode observasjoner rundt disse fire punktene? Kan det betviles at gode observasjoner rundt dette muliggjør videreføringer og utviklinger av metoder som fungerer slik vi ønsker at metoder skal fungere i moderne pedagogikk?

Se for deg er spesialpedagogisk kollegium, som kan avslutte arbeidsøkten ved å formidle fakta om disse fire punktene til hverandre.

DA vil det ikke bare være elevene som har lært noe den dagen…..!

sign1