Noe om forutsetningen for å kunne inkludere nye medarbeider i et profesjonsmiljø.

innkludere nye

Det går mot den tiden hvor nye medarbeidere skal inn så mange kollegier, særlig når det gjelder skoleverket.

Det er ikke alltid det går så bra, det…..

Hva skal til, for at nye medarbeidere skal medføre den «fornyelse» som det at nye kommer med på laget, nettopp bør bety? Kan det sies noe enkelt om det? Noe som kan tjene som et grunnlag både for forberedthet og evalueringsgrunnlag, for «begge parter»?

La oss tenke oss en grunnlinje. Den handler om å ha en organisasjon som baserer seg på formell kompetanse, i sitt arbeid og i sin utvikling. Ikke personlige, oppnådde posisjoner, utifra «historie» og sosiale konstruksjoner av ulik art. Venners ivaretagelse av hverandre hører ikke hjemme i et godt grunnlag for en profesjonell arbeidsplass.

Derfor må de nye medarbeidere få rolle som samsvarer med kompetanse. Som regel vil det bety at noen, som hadde de rollene før, blir «utkonkurrert». Er det «sympatisk»? – ikke nødvendigvis, men det er heller ikke meningen med et profesjonelt fagmiljø. I slik miljø skal det være resultatene, og deres forankring i oppdatert og gyldigt kunnskap som er produksjonsmålet, – ikke «hensynsfullhet» forankret i sosiale konstruksjoner av ulik art.

Derfor må denne svermen av «uformelle nettverk» – klikker, kamerat og venninne- kretser nullstilles. Skillelinjen mellom det private og det profesjonelle må tydeliggjøres ved inngangen til enhver endring av kollegiets sammensetting. Det er en helt primær lederoppgave. Den nye skal ikke behøve å måtte utforske hvordan han eller hun skal kunne bli en del av noe som finnes fra før. Den nye skal ikke behøve å lete etter forståelse av et mylder av sosiale koder og mer eller mindre eksplisitte sosiale akseptkonstruksjoner. Den nye skal vite at alle fagpersonene i kollegiet starter på samme nivå som en selv, – at det umiddelbart handler om den Felles Agenda.

Dette er nødvendig for å sikre at den nye opplever innflytelse, på lik linje med «de gutta» eller «de damene» som har vært på arbeidsplassen i «15 år». Det er ingen styrke, slik som de selv ofte liker å fremstille det. Det er en svakhet…. Det er den nye, som våger å gå inn på nye arenaer, som representerer den styrke og den evne til mobilitet som alle profesjonsmiljø er så veldig avhengige av!

Slikt er ikke mulig i miljø som styres av en «muntlig kultur».  Miljøer hvor informasjon og styring skjer gjennom å «snakke med den det gjelder». Slike muntlige kulturer har kun en eneste berettigelse: det å opprettholde uformelle «regimer» på ulike nivå. Dersom et profesjonsmiljø skal evne inkludering, er det et førstekrav at all informasjon og styring skjer på uniform og formidlet måte, hvor etterrettelighet er like viktig som «meldingsinnholdet». De ulike gradene av «personlig nærhet» har ingen gyldighet i informasjons og styringsarbeidet.

Et profesjonsmiljø har som sin primære oppgave å dokumentere resultat. Ikke å privatisere dem. Når kravet til allmenn dokumentasjon tydeliggjøres, så svekkes umiddelbart gyldigheten av de uformelle gruppenes autosentrisitet. Da blir de tvert i mot avkledd…..

Dokumentasjon av resultat vil nettopp gjøre det mulig for nye medarbeidere å vise sin kompetanse, vise sin evne til resultatoppnåelse! Det er vel antagelig nettopp derfor det ofte er så «farlig» for endel av de «gamle» å måtte «vise fram» hva de gjør….?

Derfor er transparens en grunnleggende betingelse for utvikling av et profesjonsmiljø, – og, samtidig en fundamental trussel mot etablerte «komfort-baserte» miljø…

 

sign1

 

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut /  Endre )

Google-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google konto. Logg ut /  Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut /  Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut /  Endre )

Kobler til %s

%d bloggere like this: