Om å innføre «noe digitalt» på en arbeidsplass…

En arbeidsplass kan ses i et triangulert perspektiv; det handler om å produsere et produkt, det handler om å oppleve egen nytteverdi som medarbeider og det handler om opplevelse av medbestemmelse i egen arbeidssituasjon.

La meg derfor få innlede med å se litt på hva som er / bør være, det reelle kompetansebehovet. Jeg tror det aldri kan være «grunnleggende IKT kompetanse». Det begrepet er for bredt til å egentlig gi noen mening i seg selv. En må spisse denne målsettingen: det må handle om IKT kompetanse som tjener de tre sidene ved en arbeidsplass, slik jeg satt det opp innledningsvis, og jeg vil reflektere over dette i den motsatte rekkefølge. Fordi det her handler om en opplæring i et perspektiv på den enkelte medarbeider, siden kompetanseheving hos medarbeiderne er målet.

I så fall blir «medbestemmelse» det første punktet. Arbeidstakeren må selv kunne være med på å sette målet for opplæringen, for sin egen del. Utgangspunktet vil da måtte ligge i en dialogbasert didaktikk. Den må baseres på medarbeiderens forståelse av hvilken kompetansetilegnelse han eller hun har behov for. Det må, i en god dialog, bygges en innsikt i hvorfor slik kompetanse er ønskelig/nødvendig, hva slik kompetanse vil bety for arbeidet og arbeidssituasjonen, hvordan slik kompetanseøkning kan oppnås, hvordan den kan identifiseres som oppnådd og hvilken betydning den vil få for den enkelte medarbeider.

I neste omgang vil dette da bety at medarbeideren skal kunne få god kunnskap om hvordan ressursstyringen er i forhold til opplæringstiltaket, en trygghet for at det ikke betyr merarbeid innenfor den allerede gyldige rammen for arbeid. Det må enten oppnås en god trygghet for at opplæringen vil bety en økt ressursbruk fra arbeidsgivers side, eller det må etableres en omforent forståelse av at opplæringen hører naturlig hjemme i allerede avtalte arbeidsoppgaver.

Endelig, men også av avgjørende betydning, er at arbeidstaker får god trygghet på den nødvendig oppfølgingen, at opplæringen også gjenspeiles og følges opp i den løpende veiledningen videre.

Det midtre leddet i min forståelse av dette, enten en ser dette i et produkt – gyldighet – medbestemmelse perspektiv eller et medbestemmelse – gyldighet – produkt perspektiv, vil være at begrepet gyldighet står i sentrum, også i en verdivurdering.

Medarbeideren må kunne være/bli trygg på at en kompetanseheving vil gi ham eller henne en økt gyldighet i bedriftens aktivitet. En gyldighet som bekreftes med høyere verdsetting – i lønn og/eller rolle. Men, i dette ligger også en prestasjonsproblematikk; dersom medarbeideren ikke oppnår slik kompetanse, så vil det kunne bety det motsatte. Kun da vil opplæringen ha en reell betydning, i et arbeidslivsperspektiv. Denne dobbeltheten vil måtte være fokuspunktet for all utvikling i en arbeidslivsorganisasjon, noe enhver arbeidsplass jo inngår i. (Med slik begrepsbruk åpner jeg for å også implisere den forståelse for dette, som bør være grunnleggende, også i de arbeidslivsorganisasjoner som har medbestemmelses og forhandlingsroller)

Produktet og produksjonsmålene vil, i dette oppsettet, være det tredje leddet. Den enkelte medarbeider må kunne få, og dele, en klar forståelse for hvilken betydning kompetanseøkningen vil få for bedriftens produktivitet, for produktkvalitet, og dermed for konkuranseevne og sikring av arbeidsplassene. Det selvsagte i dette er forventningen om at enhver medarbeider har slike siktemål som en grunnleggende forståelse av sin rolle.

Men like interessant er å kunne sikre seg at medarbeideren ser det solidariske perspektivet i dette. En forståelse for han eller hun er et avgjørende ledd i «lenken» – og derfor ikke bør eller kan, være det svakeste leddet…

Det at alle øker sin kompetanse for å, igjennom den personlige innsatsen, øker den felles produktiviteten og da også bidrar til å sikre den felles arbeidsplassen, er et solidarisk perspektiv som bør kunne tydeliggjøres og formuleres på en motiverende, men også forpliktende måte.

Dersom utvikling og tilrettelegging, også knyttet til digital kompetanse på en arbeidsplass, gjøres i en slik forståelse, så gjenstår en avgjørende rammefaktor: slike tiltak kan ikke gjøres igjennom enkeltstående kurs eller «opplæringsdager». Dette må handle om en kulturutvikling. Det skal ikke utvikles en «digital kompetanse» – det skal utvikles en kultur for digital kompetanse. De ferdigheter, de prosessuelle endringer som gjøres, må være av en slik art at de også preger – har relevans – i alle de arbeidsdager som følger.

Dersom det bare avholdes enkeltstående kurs, så vil dette som regel bare ha positiv konsekvens for kursarrangøren og foredragsholdere, sjelden for det aktuelle arbeidsmiljøet. I nettopp dette siste ligger kanskje den største utfordringen i dag.

Reklamer

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut /  Endre )

Google-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google konto. Logg ut /  Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut /  Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut /  Endre )

Kobler til %s

%d bloggere like this: